Особенности подачи заявки о потребности в иностранной рабочей силе в Центр занятости населения

Оформление иностранного сотрудника в штат компании достаточно сложное и многоэтапное мероприятие, тем не менее это не останавливает российских и иностранных работодателей, желающих привлечь иностранных специалистов.

Для оформления разрешительных документов иностранным гражданам, не отвечающим требованиям, предъявляемым к высококвалифицированным специалистам и гражданам стран, с которыми Россия установила режим безвизового въезда с целью осуществления трудовой деятельности, компания вправе воспользоваться стандартной процедурой оформления иностранного гражданина из визовой страны, а именно: путем оформления разрешения на право привлечения иностранной рабочей силы и разрешения на работу.

Успешное получение разрешения на привлечение иностранной рабочей силы зависит от того, выдаст ли орган исполнительной власти субъекта РФ, ведающий вопросами занятости населения (Центр занятости населения), положительное заключение о целесообразности привлечения иностранных работников.

Для этого компания обязана не менее чем за месяц до обращения в ГУ МВД России по г. Москве разместить информацию об имеющейся вакансии (вакансиях) в Центре занятости.

Принимая во внимание то, что в соответствии с Конституцией РФ российские граждане имеют преимущественное право на трудоустройство, Центр занятости обязан направить для трудоустройства в организацию, заявившую о наличии вакансии, прежде всего граждан РФ.

Учитывая то, что работодатель заведомо знает, что привлекать к трудовой деятельности он будет иностранного гражданина и чаще всего знает, какого именно сотрудника, это не освобождает его от обязательства проводить собеседование с потенциальными сотрудниками из числа граждан РФ.

Необоснованный отказ в приеме на работу может повлечь за собой весьма неприятные последствия для организации: если суд признает отказ незаконным, работодателя могут обязать выплатить штраф в размере 30 000 - 50 000 рублей или приостановить хозяйственную деятельность на срок до 90 суток.

Не застраховано от штрафных санкций и должностное лицо, отвечающее за прием и увольнение работников, причем административной ответственностью дело не ограничивается: необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве беременной женщины или женщины, воспитывающей детей до трех лет, может повлечь уголовную ответственность.

Согласно нормам, которые устанавливает действующий Трудовой кодекс, отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве:

1. гражданину РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания (либо по месту нахождения работодателя);
2. женщине по причине беременности или наличия детей;
3. любому соискателю по причине возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами;
4. любому соискателю по причине принадлежности или непринадлежности к профсоюзу;
5. соискателю, избранному на должность либо получившему право на ее замещение по результатам конкурса;
6. ВИЧ-инфицированному лицу в связи с его заболеванием;
7. инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест;
8. работнику, приглашенному в порядке перевода (в течение месяца с момента увольнения от прежнего работодателя);
9. соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему работодателя заключить трудовой договор.

Чтобы избежать нарушений при подаче сведений о вакансии в Центр занятости, в квалификационных требованиях к кандидату следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы.

У инспекторов по труду, в свою очередь, или представителей суда вряд ли возникнут претензии к работодателю, который указал законные основания для отказа в приеме на работу, такие как:

1. отсутствие у кандидата определенного образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств;
2. отсутствие специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности;
3. отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности;
4. состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии);
5. отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создавать сложности в общении с коллегами или клиентами; склонность к частой смене работы, в частности, свидетельствует о неумении адаптироваться на новом месте работы; отсутствие у соискателя качеств «командного игрока» и т. д.);
6. собеседование с лицом, не уполномоченным проводить прием на работу;
7. подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения кандидата;
8. ограничения по возрасту, установленные законодательством для отдельных категорий работников и потому не считающиеся дискриминационными.

Таким образом, в течение месяца, пока Центр занятости будет направлять работодателю кандидатов по заявленным вакансиям, необходимо в обязательном порядке проводить собеседования с каждым из них и по истечении 30 календарных дней работодатель уже может подать документы на оформление разрешения на привлечение иностранной рабочей силы в ГУ МВД.

Обратите внимание на то, что снимать вакансию по истечении 30-ти дневного срока с момента ее опубликования категорически нельзя. Как правило, мы рекомендуем держать ее открытой вплоть до получения разрешения на привлечение иностранных работников на компанию.

После получения документов от работодателя на оформление разрешения на привлечение иностранных работников ГУ МВД направляет запрос в Центр занятости, который в течение 10 рабочих дней с момента получения запроса выдает заключение о целесообразности привлечения иностранных работников на основании двух позиций:

1. наличие вакансии в базе данных Центра занятости населения и соблюдение работодателем 30-ти дневного срока ее размещения;
2. наличие у работодателя квоты на привлечение иностранного работника по соответствующей позиции и гражданству (в случае, если работодатель заявляет об одной из бесквотных позиций, наличие квоты у работодателя не проверяется).

Также Центр Занятости при наличии определенных оснований может выдать отказ в выдаче разрешения на привлечение ИРС.

Наиболее частыми основаниями для отказа в выдаче разрешения на привлечение и использование иностранных работников являются:

1. Отсутствие в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения сведений о потребности работодателя, заказчика работ (услуг) в работниках для замещения свободных рабочих мест (вакантных должностей).
2. Если срок предоставления сведений о потребности работодателя в работниках для замещения свободных рабочих мест (вакантных должностей) в государственное учреждение службы занятости населения составляет менее одного календарного месяца на дату получения запроса от ФМС России или ее территориального органа на получение заключения о привлечении и об использовании иностранных работников.
3. Наличие российских граждан, имеющих необходимую профессиональную квалификацию или уровень профессиональной подготовки и зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости населения в целях поиска подходящей работы (безработных граждан). При этом комиссия руководствуется принципами обеспечения национальной безопасности, поддержания баланса трудовых ресурсов, содействия трудоустройству в приоритетном порядке граждан Российской Федерации.
4. Наличие отказа работодателя, заказчика работ (услуг) в приеме на работу российских граждан, имеющих необходимую профессиональную квалификацию или уровень профессиональной подготовки, включая проживающих в другой местности.
5. Наличие отказа работодателя, заказчика работ (услуг) привлекать на работу российских граждан, проживающих в трудоизбыточных регионах (муниципальных образованиях, населенных пунктах) и имеющих необходимую профессиональную квалификацию или уровень профессиональной подготовки.
6. Отсутствие в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения сведений о рабочих местах, на которые работодатель, заказчик работ (услуг) представлял заявку о потребности в рабочей силе для замещения вакантных и создаваемых рабочих мест иностранными работниками на текущий год.

Обжалование отказа в выдаче разрешения на привлечение иностранных работников либо поиск путей выхода из ситуации - достаточно сложный и долгосрочный процесс.

Обращение к профессионалам поможет вам минимизировать риски получения отказа. Компания Конфиденс Групп будет рада помочь вам максимально быстро решить проблемы, связанные с привлечением иностранных работников.